آینده مدیریت اجرایی سازمان و بررسی ها

مدیریت اجرایی سازمان

 

مدیریت اجرایی سازمان

عملکردها با سرعت زیادی در حال تغییرند. در سال ۲۰۱۵ میلادی، بسیاری از شرکت های بزرگ، ارزیابی عملکردهای قدیمی خود را اوراق کرده و فرآیند مدیریت اجرایی سازمان را بازسازی کردند. انتظار می رفت که در سال ۲۰۱۶ تغییرات قابل توجهی همچنان به رخ دادن ادامه دهد.

پیشروان مدیریت اجرایی، شرکت های مایکروسافت، Adobe، Cigna و Accenture بودند. رتبه های رسمی این سازمان ها کاهش یافت و تجهیزات بازخورد مداوم و بررسی های غیررسمی در جلسات را معرفی کردند. هر یک از این چهار شرکت نتایج مثبتی را گزارش دادند. با این حال، مدیریت اجرایی همچنان یک مسئله ی حل شده نبود. و البته تعداد شرکت هایی که می دانستند باید در متد مدیریت اجرایی خود تغییراتی را اعمال کنند افزایش می یافت.

مدیریت اجرایی چگونه تغییر می کند؟

در ادامه نگاهی می اندازیم به اینکه در سال ۲۰۱۵، مدیریت اجرایی سازمان ها چطور تکامل یافته است:

کاهش رتبه بندی عملکردها

شرکت Adobe بررسی عملکردها را در سال ۲۰۱۲ رها کرد، شرکت Deloitte در اوایل سال ۲۰۱۵ آن ها را اوراق کرده و شرکت Accenture هم استفاده از رتبه بندی ها را در ماه سپتامبر ۲۰۱۵ متوقف کرد.

با در نظر گرفتن این حقیقت که، ۹۰ درصد از متخصصان منابع انسانی به موثر بودن رتبه بندی عملکردها معتقد نبودند، چندان باعث شگفتی نبود که این اتفاق رخ دهد.

رتبه بندی عملکردها، پیشروِ سطوح پایین انگیزه بوده و تاثیر منفی در عملکرد نتایج را اثبات کرد. بجای آن، شرکت هایی که به آینده می اندیشند طرفدار اهداف سازمان یافته و بازخوردهای مداوم برای کارکنان هستند که فراتر از سیستم های درجه بندی قدیمی ست.

بررسی در جلسات

کارکنان قید خواب خود را می زنند، مدیران زمان های باارزش خود را صرف کاغذبازی ها می کنند و منابع انسانی با انبوهی از داده ها جهت آنالیز رها می شوند. همه ی اینها یعنی زمانِ جلسه “عملکرد سالانه” فرا رسیده است. اما امروز شرکت ها دریافته اند که این جلسات سالانه (یک بار در سال) ناکافی و ناکارآمدند.

بجای آن، برگزاری جلسات چک کردن غیررسمی و منظم یا مکالمه بین مدیران و تک تک کارکنان معرفی شد. این چک کردن ها، به مدیران اجازه می دهد تا مشکلات را در مراحل اولیه شناسایی کرده، کارکنان را حمایت کرده و به پیشرفت تشویق کنند.

بازخورد لحظه ای

از دوران قدیم، بازخوردها ذخیره شده و در قالب فایل ها نگهداری می شوند و همه تا بررسی شدن عملکرد سالانه منتظر می مانند، در حالیکه ممکن است این فایل به یکباره از دست برود. این اتفاق، هم برای مدیران ناراحت کننده ست و هم باعث تضعیف روحیه ی کارکنان می شود. علاوه بر آن، این بررسی های سالانه آنچنان به زمان های گذشته نفوذ می کنند که نه مدیر و نه کارمند می توانند آنها را بطور کامل به یاد آورند.

بجای ذخیره کردن این بازخوردها، مدیران و کارکنان تشویق می شوند تا گزارش و بازخورد لحظه ای را همانطور که در حال رخ دادن اند فراهم کنند و این به مثبت یا منفی بودن گزارش ارتباطی ندارد.

اهداف کوتاه مدت

پیرو رها کردن رتبه بندی عملکردها، شرکت ها به تنظیم اهداف منظم تر در بازه های زمانی کوتاه تر پرداختند. اهداف و جلسات سالانه به سرعت جای خود را به بررسی های غیررسمی و منظم و همینطور اهداف کوتاه مدت دادند.

برخلاف آنالیزهای یک بار در سال، عملکردها بصورت مداوم و پیوسته بررسی می شد. در شرکت Cargill واقع در آمریکا، تغییر به “بحث های عملکردهای فعلی” باعث شد که ۷۰ درصد از کارکنان بگویند با این روند، احساس ارزشمندتر بودن را تجربه می کنند.

عملکردهای مدیریت اجرایی در سال ۲۰۱۶ مشابه چیست؟

با انجام بررسی های زیاد در این زمینه، پیش بینی شده که نیمی از ۵۰۰ شرکت فورچون در سال های ۲۰۱۶ و ۲۰۱۷ میلادی، رتبه بندی ها و بررسی های عملکرد سالانه خود را متوقف کنند. این شرکت ها تصمیم دارند مدیریت اجرایی خود را بر پایه ی مفاهیمی که در سال ۲۰۱۵ به عنوان جدیدترین روندهای مدیریت اجرایی ۲۰۱۶ معرفی شده بنا سازند.

اپلیکیشن و نرم افزار مدیریت اجرایی آنلاین

Paul Hamerman معاون و تحلیل گر شرکت Forrester Research پیش بینی می کند که تغییر به Cloud و افزایش استفاده از نرم افزارها بخش عظیمی از مدیریت اجرایی آینده را شامل می شود. این یعنی منابع انسانی که بر پایه ی Cloud اند، می توانند تعهد شغلی کارکنان را به همان اندازه ای که زمان Admin را برای تیم های منابع انسانی کاهش می دهند بهبود ببخشند.

بسیاری از شرکت ها از قبل؛ نرم افزار مدیریت اجرایی خود را معرفی کرده و گفته بودند که از Cloud استفاده می کنند. شرکت جنرال الکتریک در حال حاضر از اپلیکیشن های بازخورد عملکرد برای مدیران و کارکنان استفاده می کند. بنابراین می تواند تقاضای بازخورد کرده و دیدگاه هایی را از دستگاه های مختلف فراهم آورد.

افزایش تاثیر شبکه های اجتماعی

در مقالات گذشته، تاثیرات استفاده از شبکه های اجتماعی را در بخش استخدام دیده بودیم و امروز به نظر می رسد که این شبکه ها در مدیریت اجرایی نیز تاثیر بسزایی دارند.

پیشنهاد ما برای مطالعه : برند شخصی موفق برای فرصت های شغل بیش تر

در آینده، رابطِ شبکه های اجتماعی بخشی از طراحی نرم افزار خواهد شد تا آن را تا حد امکان کاربردوستانه تر (User-Friendly) کند. نرم افزارها برای کار در زمان واقعی طراحی خواهند شد تا بازخوردهای پیوسته و بروزرسانی های منظمی را بین مدیران و همکاران داشته باشند.

بررسی دقیق تبعیض جنسیتی در مدیریت اجرایی

اوایل سال ۲۰۱۶ میلادی، برخی تحلیل گران مدیریت اجرایی را به خود دید که وجود تعصب مربوط به جنسیت را در فرآیندهای مدیریت اجرایی قدیمی توصیف کردند.

براساس یافته هایی که از Kieran Synder بدست آمده ۵۸٫۹ درصد از بررسی عملکردهایی که توسط مردان در بخش تکنولوژی دریافت شده در مقایسه با ۸۷٫۹ درصد از بررسی هایی که توسط زنان دریافت شده شامل بازخوردهای انتقادی بوده اند.

در نتیجه، ما می توانیم تاکید بیش تری را جهت حصول اطمینان از بررسی عملکرد که عاری از تعصب باشد در آینده انتظار داشته باشیم.

 

[تعداد: ۶    میانگین: ۴.۸/۵]

درباره نویسنده

سحر اعتباری

ما در تعامل با انسانها، هر لحظه در حال انجام بازاریابی هستیم و این لزوماً وابسته به کسب و کار نیست! امیدوارم در بازاریابیِ لحظات تون موفق باشید و لبخند هدیه کنید.

مطالب مرتبط

نظر بدهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *