جذب افراد مستعد در شرکت گوگل چگونه انجام می شود ؟

جذب افراد مستعد

 

جذب افراد مستعد

همانطور که در جریان مطلب گذشته قرار گرفتید در این پست هم به ادامه ی “نحوه ی جذب شدن افراد مستعد به شرکت گوگل” می پردازیم. در لینک زیر قسمت اول این مطلب را قطعا مطالعه کنید:

 

جذب افراد مستعد در شرکت گوگل چگونه انجام می شود ؟

 

مصاحبه مهم ترین مهارت است

مصاحبه شغلی، جایی ست که شما واقعا به اطلاعاتی در خصوص داوطلب دست می یابید. این قسمت بسیار مهم تر از رزومه است.
رزومه به شما می گوید که این شخص در دانشگاه X چه رتبه ای را به هنگام کسب مهارت Y به دست آورده است. در حالیکه مصاحبه نشان می دهد که این فرد آیا به اندازه ی کافی خلاق هست؟ شاید شخصیتی کسل کننده را داراست و هیچ ایده ی خاصی را در طول این سالیان با خود همراه نداشته است.

مهم ترین مهارتی که هر شخص (مرتبط با کسب و کار) می تواند آن را در خودش بهبود ببخشد “مصاحبه” است. احتمالا هرگز این جمله را نه در کلاس های MBA خود شنیده اید و نه در هیچ کتابی خوانده اید.

مدیران اجرایی، پروفسوران و سرمایه گذاران به هنگام دستیابی به موفقیت مردم را اولویت بندی می کنند اما هرگز نمی گویند که این افراد عالی را چطور یافته اند!

آنها به صورت تئوری صحبت می کنند در حالیکه کسب و کار با تمرین است که مفهوم می یابد. در همین تمرین هاست که شایستگی کاندیدا در فضای ساختگی مصاحبه مشخص می شود. مصاحبه، به عنوان یک مهارت سخت و منحصربفرد تنظیم شده است و یک حقیقت ساده ای ست که بیش تر مردم در آن مهارت کافی ندارند.

بجا آوردن یک مصاحبه چیز دیگری را طلب می کند و آن – آمادگی – است.
این نکته کاملا بدون بدون توجه به جایگاه شما ( مدیر ارشد باشید یا کاردانی تازه وارد ) صدق می کند.

یک “مصاحبه کننده ی خوب” بودن می طلبد که نقش را درک کنید، رزومه را مطالعه کنید و از همه مهم تر سوالات خود را در نظر بگیرید.

شما در ابتدا باید تحقیق خودتان درباره ی اینکه مصاحبه شونده کیست و اینکه چرا آنها مهم هستند کامل کنید. به رزومه شان بنگرید. از طریق گوگل جستجو کنید. دریابید که آنها بر روی چه چیزهایی کار کرده اند (درباره ی آن چیزها هم تحقیق کنید) شما با انجام این تحقیقات به دنبال یک عکس خاص نیستید! بلکه سعی می کنید نظرات آنان را جمع آوری کنید تا ببینید که آیا یک فرد با شخصیت جالبی هست؟
سپس در مصاحبه از دانشی که در تحقیقات خود به دست آورده اید استفاده کنید تا به مسائل عمیق تر بپردازید.

شما باید سوالات چالش برانگیزی را ایجاد کنید تا مصاحبه شونده را به جهتی سوق دهید.
ضعیف ترین نقطه ی پروژه ی آنها چه بود؟ چرا پروژه شان موفق بود؟
شما با این سوالات قرار است بدانید که شخصیت مصاحبه شونده چگونه است. آیا قابلیت تغییر دادن دارد؟ آیا خودش را با تغییر وفق می دهد؟

اهداف شما به عنوان مصاحبه کننده، یافتن محدودیت های ظرفیت های آنهاست، نه داشتن یک مطالعه ی مودبانه و رسمی! مصاحبه نباید فضایی استرس زا داشته باشد. بهترین مصاحبه ها به گونه ای هستند که احساس می کنید یک بحث فکری بین دو دوست است.
“همین حالا مشغول مطالعه ی چه کتابی هستید؟” سوالات باید گسترده و پیچیده باشند تا زنجیره های پاسخ زیادی را دربر بگیرند. (تا فرآیند ذهنی فرد را به دست بگیرید) حتی می توانید با پرسیدن سوالات مشابه از کاندیداها، پاسخ های آنان را نیز نسبت به هم بسنجید.

زمانی که درباره ی پیش زمینه ی کاندیدا درخواست سوال می کنید کاری کنید که افکار خودش را به نمایش بگذارد. “چه چیزهایی شما را شگفت زده می کنند؟” یک راه خوبی ست تا به این خواسته ی خود دست یابید. به همان اندازه هم تفاوتی را ایجاد می کند تا کاندیدا را شوکه کند. بنابراین شما پاسخ های تکراری دریافت نخواهید کرد و بدین ترتیب او را مجبور می کنید  تا به تجربیات خودش از دریچه ای متفاوت بنگرد.

“مخارج دانشگاه را چگونه پرداخت می کردید؟” و “اگر قرار باشد من به تاریخچه ی مرورگر کامپیوتر شما نگاه کنم چه اطلاعاتی را درباره ی شما بدست می آورم که در رزومه تان قید نشده است؟” هر دوی این سوالات به شما کمک می کند تا کاندیدای خود را بهتر درک کنید.

 

مدت زمان مصاحبه را برای ۳۰ دقیقه تنظیم کنید

چه کسی عنوان می کند که مصاحبه حداقل باید یک ساعت به طول انجامد؟
گاهی اوقات، شما در جریان مصاحبه ای قرار می گیرید که در طول تنها چند دقیقه باعث می شود درمی یابید که این شخص برای جایگاه و شرکت موردنظر مناسب نیست! در چنین شرایطی چه کسی می گوید که باید تا انتهای این زمان (یک ساعت باقی) باید به یک گفتگوی بیهوده ادامه دهید؟
بخاطر این دلیل، مصاحبه های گوگل تنها نصف یک ساعت به طول می انجامد. بیش تر مصاحبه ها به استخدام نشدن افراد منجر می شوند بنابراین طبیعی ست که مایل باشید زمان کمتری را برای آنان صرف کنید.

اگر کاندیدا موردتوجه شما قرار گرفته یا مایل به ادامه مصاحبه با وی هستید همواره می توانید یک مصاحبه ی دیگر را هم در تقویم خود تنظیم کنید.
یک مصاحبه ی کوتاه تر به گونه ای ست که مجبور می کند پروتئین بیش تر و چربی کم تری را وارد بدن خود کنید. یعنی هیچ زمانی برای صحبت های بیهوده و سوالات بی معنی ایجاد نمی کند.

 

اجازه نمی دهند دوستان شان را استخدام کرده و یا ارتقای شغلی بگیرند

بخش دیگری از فرآیند مصاحبه که در بیش تر شرکت ها جای گرفته اجازه دادن  به مدیر استخدام هست که تصمیمات مربوط به استخدام را اتخاذ کند.
مشکلی که تحت این شرایط پیش می آید این است که مدیر استخدام احتمالا کارمند جدیدی ست که چندماه یا حداکثر یک الی دو سال از حضورش در سازمان می گذرد. سازمان ها قابل تغییر هستند. به علاوه، تصمیمات استخدامی بسیار مهم تر از این هستند که به دستان کسی واگذار شوند که هیچ تاثیری در موفقیت کارمندها (در یک سال آینده) ندارد.

به همین دلیل است که در گوگل فرآیندی ایجاد شده که تصمیمات استخدامی توسط یک کمیته صورت می گیرد. مهم نیست شما چه کسی هستید اگر می خواهید کسی را استخدام کنید تصمیمات آن باید از جانب کمیته ای که تصمیم گیری هایش براساس داده هاست (نه روابط و نظرات شخصی!) اتخاذ شود.
از معیارهای اولیه برای اینکه در این کمیته حضور بهم رسانید این است که نباید تحت تاثیر هیچ شرایطی قرار بگیرید جز آنچه که برای شرکت بهترین است.

کمیته باید تعداد اعضای کافی داشته باشد تا دیدگاه های متنوعی را شامل شود. در عین حال باید کوچک باشد فرآیند کارآمدتری را دربر بگیرد. (۴ یا ۵ تعداد مناسبی ست)

مدیر استخدام در فرآیند تایید کمیته بدون قدرت نیست. او می تواند در جلسات کمیته شرکت کرده و نظرات خود را ابراز کند.
یعنی او قدرت رای و نظر دارد نه قدرت استخدام قطعی!
کمیته ی استخدام از اینکه کسی دوست خود را استخدام نکند اطمینان حاصل می کند. مگر اینکه دوست شان واقعا لیاقت حضور در شرکت را داشته باشد.

[تعداد: ۲    میانگین: ۵/۵]

درباره نویسنده

سحر اعتباری

ما در تعامل با انسانها، هر لحظه در حال انجام بازاریابی هستیم و این لزوماً وابسته به کسب و کار نیست! امیدوارم در بازاریابیِ لحظات تون موفق باشید و لبخند هدیه کنید.

مطالب مرتبط

1 نظر

نظر بدهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *