چطور فرهنگ اولیه شرکت را به سادگی تغییر دهیم؟

 

برای ایجاد تغییرات صریح و استوار باشید

 

چطور فرهنگ اولیه شرکت را به سادگی تغییر دهیم؟

 

درهر شرکتی فرهنگی رایج است. چه به صورت پیش فرض و چه به صورت طراحی شده. در بسیاری از موارد موسسان شرکت ها، سهواً اجازه می دهند که فرهنگ و سبک خاصی که در ابتدای تاسیس شرکت رواج داشته برای مدت طولانی ادامه داشته باشد. همانطور که شرکت رشد می کند باید اغلب این رفتارها متوقف شده و باید از ریشه کنده شوند تا موجب کاهش رشد شرکت، سرکوب نوآوری و کاهش درآمد نشوند.
متأسفانه علاوه بر کاهش بهره وری برای تیم شما جایگزین کردن حتی یک کارمند برابر با یک پنجم حقوق سالیانه آن کارمند برای شرکت هزینه دارد. آمار و ارقام نشان می دهد که چرا مدیریت فرهنگ رایج در شرکت شما در حین رشدِ مجموعه برای موفقیت دراز مدت ضروری است.

تطبیق با نیازهای درحال تغییر

در اینجا پنج رفتار مشکل ساز در فرهنگ شرکت شما که در حین رشد نیاز به هرس دارد بررسی می کنیم:

۱- تمجید آتش نشان

در مراحل اولیه شما به روش مهار آتش ( روش حل مسئله) به عنوان روش پیش فرضی اهمیت می دهید ولی به مرور زمان به افرادی نیاز دارید که فعال باشند و استراتژی داشته باشند. در مرحله رشد سریع، شما با مسائل زیادی در طی روز مواجه می شوید بنابراین در فرهنگ کاری شما باید، تمجید و ارزش گذاری به افرادی که استراتژی های کارآمد دارند، مشکلات را پیش بینی می کنند و سیستم ها و پروسه هایی را طراحی می کنند که از وقوع بسیاری مشکلات و رویدادها جلوگیری می کند وارد شود.
باید بدانید افرادی هم هستند که در حین تغییرات قادر نیستند خود را با شرایط وفق دهند. این سخت ترین درس برای بعضی از صاحبان و مالکان کسب وکارهاست : بهترین افرادی که شما را به جایگاه فعلی تان رسانده اند برای همراهی در مرحله بعدی پیشرفت شما افراد و همراهان خوبی نیستند. آنها باید نقشی جدید بیابند که برای توانایی آنها در آن مرحله متناسب باشد. سخت ترین و در عین حال مهم ترین درسی که مدیر تیم یا شرکت باید برای رشد سریع کسب کند گذشتن از کارمندانی است که در مدت طولانی همراه آنها بوده اند.

۲- پاداش با کارکنان سودمند

در ابتدای فعالیت شرکت یا موسسه بسیار رایج است که افراد و کارکنان چندین کار را انجام دهند و نقش های مختلفی داشته باشند. با پیشرفت موسسه شما می خواهید که هر فردی در جایگاه خود قرار گرفته و نقش مشخصی را به روشنی ایفا کند یعنی عملکرد روشن و نتیجه مشخص! همانطور که دیگر نیازی به افرادی با دو وظیفه و یا چند نقش نیست؛ بعضی افراد تیم شما ممکن است نخواهند که به داشتن فقط یک وظیفه اکتفا کنند. آنها دیگر برای انفعال و دو نقش داشتن پاداشی نمی گیرند.
اگر کارمندان شما مایل به تعهد دادن به چندین هدف مشخص نیستند نباید کمیت را ترجیح دهید. همچنین بسیار مهم است که پنج بازدهی برتر از هر نقش را مشخص کنید و به هدف های مشخص بپردازید. شاید بخواهید ارزش های هسته ای و اصلی خود را کمتر کنید ( که معمولاً سه یا چهار ارزش اصلی است که به خوبی در ذهن می ماند) تا بتوانید از شرایط خاصی عبور کنید. برای مثال اخیراً در شرکت Acceleration Partners بر ارزش های اصلی مجدداً تاکید شده و آنها را از شش ارزش به سه کاهش دادند تا واقعا به آنچه شرکت برای افراد تیم خود می خواهد برسند.

۳- صحبت درباره مشکلات به جای بحث درمورد راه حل ها

در بسیاری از موارد افراد تیم درباره مشکلات بحث کرده و آنها را تشریح می کنند ولی به دنبال راه حل نیستند! پیدا کردن ریشه مشکلات برای رسیدن به راه حل بسیار ضروری است. دیوید ویکمن در کتاب خود “کشش” آن را به خوبی توضیح می دهد. ” در هنگام پرداختن به مسائل تیم های رهبری، بیش تر وقت خود را بر بحث روی مشکلات مختلف صرف می کنند، به ندرت چیزی پیدا می کنند و به سختی به راه حل می رسند. این مساله ای بسیار شایع در دنیای تجارت است .”
مهم این است که وجه تمایز ضمنی باشد. نمای کلی از انجام و یا انجام ندادن چیزهایی در شرکت شماست. همچنین اینکار ایده ای عالی برای شروع باز کردن مسائل با تیم تان برای رسیدن به راه های ایجاد تغییر در روند ها و سیستم ها به منظور یادگیری از آنهاست تا از اشتباه و تکرار آن جلوگیری شود.

۴- تمجید دوازده ساعته در روز

در روزهای اولیه شروع کسب وکارتان عرق ریختن ، اشک ریختن و حتی زخم و آسیبِ بسیار، امری رایج است. با رشد کسب وکارتان باید بیش تر از ورودی روی نتایج تمرکز کنید.
بهره وری؛ نه فقط زمان صرف شده بلکه اهدافی است که به آن می رسید. به علاوه آمار و ارقام نشان می دهند که در هنگامی که بیش از ۵۵ ساعت در هفته کار کنید بهره وری و سلامتی تا حد زیادی کاهش می یابد. به خصوص هنگامی که استرس و خستگی وجود دارد. به گفته پیتر دراکر “اگر کاری با بهترین بهره وری انجام نشود اصلاً بهتر است صورت نگیرد چون کاملاً بی فایده است.”
به یاد داشته باشید : رفتارهایی که می خواهید تکرار شده و مستمر باشد باید پاداش گیرند. حدود ۹۰ درصد از مدیران منابع انسانی می گویند شناخت بر اساس ارزش های اصلی منجر به تغییرات مثبت می شود. برای مثال ، اگر کسی بالغ بر ۸۰ ساعت در هفته کار می کند باید از خود سوال کنید که آیا هوشمندانه کار می کند؟ آیا اگر وی با هم تیمی های خود همکاری می کرد زمان کمتری نیاز نداشت؟

۵- تمرکز بر روی دستاوردهای فردی

اینکه تا چه تعدادی از وظایف را هر کارمندی چک می کند مهم نیست. چون در نهایت شرکت شما به اهداف خود نخواهد رسید اگر این وظایف مهم نباشند! فراتر از مثمرثمر نبودن افرادی که دائماً خود را مطرح می کنند افرادی مناسب برای رشد شرکت شما نیستند.
رسیدن به رفتارهای سازنده تر نیازمند افرادی در تیم است که ارزش های شغلی آنها با ارزش های شرکت در یک راستا باشد. بازیکنان سهیم در یک تیم اهمیت روابط را می دانند و فعال و خود آگاه هستند. این یک ویژگی است که باید در مصاحبه های خود در نظر بگیرید.
وقتی بتوانند روی کارمندان خود حساب کنید و آنها برای بهبود حرفه ای و شخصی خود تلاش می کنند فرهنگ حاکم بر شرکت شما قادر خواهد بود با شرایط در حال تغییر برای رشد منطبق شود.
تغییر فرهنگی که بصورت پیش فرض از قبل ایجاد شده است کاری دشوار است اما اگر شما فردی روراست و استوار هستید عمدا تغییراتی را برای رسیدن به تکامل انجام می دهید و تصمیم دشواری می گیرید چون می دانید برخی افراد در تیم تان باعث دور شدن شما از پیشرفت و رشد می شوند.

 

[تعداد: ۶    میانگین: ۵/۵]

درباره نویسنده

مطالب مرتبط

دیدگاه خود را با دیگران به اشتراک بگذارید

avatar