استخدام نیروی داوطلب

استخدام نیروی داوطلب

عدم دانش برخی از کارفرمایان نسبت به این حقایق موجب می شود تا در استخدام نیروی داوطلب در دانش و تجربه وی اهمال کرده و در نتیجه با تأثیر بدی که روی آنها گذاشته می شود باعث ترک محل کار شوند. این دسته از کارفرمایان ناخواسته به کسب و کار خود آسیب وارد می کنند.

با توجه به تحقیقات جدید مؤسسه CareerBuilder، تجربه همکاری یک داوطلب جذب و استخدام، با یک شرکت می تواند تصویری خوب یا بد از شرکت در ذهن او شکل دهد، که این تصویر نه تنها بر تصمیم گیری های او در همکاری با شرکت مؤثر است بلکه در وفاداری مشتریان آن شرکت نیز تأثیر گذار خواهد بود.

داوطلبان جذب و استخدام امروز به دنبال ارتباط مداوم با شرکت در طی فرآیند همکاری هستند. پیگیری بعد از مصاحبه، به روز رسانی روند استخدام و پیگیری وضعیت استخدام آنها بسیار تأثیر گذار خواهد بود.

عدم توجه به این حقایق نه تنها باعث از دست دادن یک نیروی کار مستعد خواهد شد بلکه شرکت شما یک مشتری را از دست خواهد داد.

در ادامه به این شش حقیقت می پردازیم:

حقیقت اول: مسائل تجربی داوطلب جذب و استخدام

بر اساس این مطالعه، ۸۲% از کارفرمایان بر این تصور هستند که تجربه بد یک داوطلب در طی فرآیند جذب و استخدام نیروی داوطلب تأثیر منفی بر کسب و کار آنها نخواهد داشت.

واقعیت این است که اکثر داوطلب های جذب و استخدام به این مسائل بی توجه نیستند: ۵۸% از آنها  به دلیل عدم دریافت پاسخ مناسب از سمت شرکت، ۶۹% درصد به علت تجربه بد در مصاحبه، و ۶۵% به علت عدم پیگیری مناسب بعد از مصاحبه از دست می روند و این موضوع را می توان به عدم استقبال مشتری از شرکت تلقی کرد.

در مقابل، به همین میزان یک تجربه خوب برای داوطلب کار می تواند تأثیر مثبت داشته باشد: ۶۹% از داوطلب ها اگر در طی فرآیند جذب و استخدام با رفتار محترمانه و مناسب مواجه شوند و ۶۷% وقتی که فرآیند به روز رسانی شود و پیگیری مؤثر صورت گیرد همانند یک مشتری جذب خواهند شد.

حقیقت دوم: کارفرما ممکن است فرصت ها برای ارتباط با داوطلب را از دست بدهد

جویندگان کار ممکن است در بسیاری از مکان هایی به جستجوی کار بپردازند که کارفرما در آنها حضور ندارد. به طور متوسط یک جوینده کار ممکن است ۱۸ منبع از جمله: نشریات مرتبط، سایت های جذب استخدام، وب سایت های شبکه اجتماعی، معارفه، موتور های جستجوی اینترنتی، و غیره جهت جستجوی کار بررسی نماید. اما اکثر کارفرمایان (۵۸%) از تکنولوژی و بستر اینترنت جهت استخدام نیروی داوطلب استفاده نمی کنند.

بدون اطلاع از مکان های مناسب جهت بازاریابی و جذب نیروی کارآمد، کارفرمایان ممکن است فرصت های ارتباط با آنها را از دست بدهند.

حقیقت سوم: انتظارات داوطلبان کار بیش از آن چیزی ست که شما به آنها می دهید

استفاده از یک نرم افزار منسوخ یا ناکارآمد دقیقاً مثل یک سیاه چال برای داوطلبِ کار عمل می کند. بیش از نیمی از کارفرمایان (۵۲%) به کم تر از نیمی از درخواست های کار پاسخ می دهند. البته ممکن است خود کارفرما از این موضوع مطلع نشود، با این حال، بسیار از داوطلبان انتظار پاسخ خودکار سیستم را دارند، ۸۴% از آنها انتظار دریافت ایمیل خودکار و ۵۲% از آنها انتظار دریافت تماس تلفنی را دارند.

حقیقت چهارم: ارتباطات در حال انجام برای داوطلبان حیاتی ست

در مقوله ارتباطات بصورت معمول کارفرمایان از حد انتظارات داوطلبان بسیار ضعیف تر عمل می کنند. سی و شش درصد از داوطلبان انتظار استفاده از نرم افزار ارتباطی به روز را دارند، ۴۱% از آنها انتظار دارند در صورت مردود شدن در مصاحبه به آنها اطلاع داده شود.

با این حال تنها ۲۶% از کارفرمایان در طی فرآیند استخدام نیروی داوطلب ارتباطات فعالانه و مؤثر بر قرار می کنند. حتی بعد از انجام مصاحبه آنها را رها کرده و در ابهام باقی می گذارند: نزدیک به سه چهارم از داوطلبان از عدم پذیرش خود و علل عدم پذیرش خود توسط شرکت نا آگاه رها می شوند.

حقیقت پنجم: داوطلبان کار از فرآیند نامناسب جذب نا امید می شوند

هنگامیکه یک داوطلب علاقمند و مستعد در پس یک فرآیند نامناسب قرار می گیرد نا امید می شود، این فرآیند بدترین دشمن شرکت شماست. ۴۰% از داوطلبان بر این باورند که فرآیند جذب و استخدام از ۵ سال گذشته سخت تر شده است.

از این تعداد، ۵۷% از این شکایت دارند که سیستم بیش از حد خودکار و عمومی بوده و شخصی سازی نشده است، ۵۱% از آنها بر این باورند که سیستم درک صحیحی از مراحل انجام کار آنها ندارد، و ۵۰ در صد از آنها می گویند که فرآیند دارای مراحل زیادی ست که نیازی به وجود آنها نیست.

بررسی های جداگانه نشان می دهد که بیش از سه پنجم از آنها معتقدند که فرایند استخدام نیروی داوطلب کامل نبوده و در عین حال بسیار طولانی و ناکارآمد است. استخدام کننده ها می توانند با در نظر گرفتن زمان مناسب برای پاسخگویی به داوطلبان کار، فعال نگه داشتن کانال های ارتباطی و کوتاه کردن مراحل فرآیند جذب و استخدام این شکایت را کاهش داده و فرآیند مطلوب جذب و استخدام نیروی مستعد، علاقمند و کارآمد را فراهم سازند.

حقیقت ششم: داوطلبان حاضر به کار برای شرکت های خوش نام با حقوق کمتر نیزهستند

تحقیقات این مؤسسه نشان می دهد بیش از سه چهارم داوطلبان در مواجه با یک فرآیند سالم و مناسب حاضر به دریافت ۵% کمتر از حقوق درخواستی خود هستند، ۸۳% همین کار را در مواجه با شرکت خوش نام و بزرگ صورت می دهند. داوطلبان حاضر به دریافت حقوق کمتری هستند اگر شرکت از طریق مطبوعات بزرگ (۶۳%) یا بررسی های آنلاین (۷۳%) اقدام کند.

این یافته ها بر اهمیت داشتن یک نام تجاری در حوزه استخدام نیروی داوطلب تأکید دارد، با این حال، بیش از نیمی (۵۲%) از کارفرمایان بدون تعریف مشخص از نام تجاری استخدام نیرو و ۴۸% دیگر با حرکت روی لبه تیغ یعنی استفاده از قیمت رقابتی به جذب و استخدام نیروی کار می پردازند.

استخدام و انتخاب نیروی داوطلب

استخدام و انتخاب، به عنوان ارزش افزوده ی فرآیندهای منابع انسانی محسوب می شوند. استخدام به معنای توانایی سازمان برای داشتن منابع انسانی جدید، حفظ ساختار اصلی سازمان و بهبود منابع انسانیِ درگیر می باشد. کیفیت مراحل استخدام، از معیارهای اصلی رضایت مدیران با خدمات ارائه شده توسط منابع انسانی سازمان است.

اهداف اصلی از این استخدام و انتخابها، یافتن بهترین منبع نیروی کار، استخدام استعدادهای برتر و حفظ جایگاهی برای رقابت در بازارِ کار است.

بخش گسترده ای از فرآیند استخدام، برای مدیریت حجم زیادی از رزومه های کاری افراد و توانایی انتخاب بهترین گزینه به کار می رود. اما در هر حال، سازمان باید با دقت بسیار راه حل مناسب را انتخاب نماید.

روند استخدام، به توضیح کامل فرآیند آن نیاز دارد. این غیرممکن است که بتوانید بصورت انفرادی به متقاضیان کار، رسیدگی کنید! نیروی تازه کار هم می بایست این روند را دنبال کند تا رضایت مدیران جلب شود و نتیجه نهایی اعلام گردد. این مراحل توصیف شده، کمک می کند تا شما به آن نیروی کاری که واقعا لایق شماست دست یابید. فعالیتهای فرآیند استخدام برای نیروی متقاضی کار سنجیده شده و بررسی می شود.

استخدام، یک فرآیند پرخرج و گران برای منابع انسانی است و قسمت زیادی از بودجه را به خود اختصاص می دهد. منابع انسانی سازمان موظف است که مدیریت صحیح را بر فرآیند استخدام نیروی متقاضی کار داشته باشد تا رضایت مدیران فراهم شود.

رقابت مدیریت منابع انسانی، همیشه با رقابت در فرآیند استخدام آغاز می شود. و در وهله ی بعد، یک سازمان موفق، باید بین کارمندانش رقابت سالم ایجاد کند. فرآیند نیروی کار باید توانایی تعیین بهترین منبع در بازار کار را داشته باشد. منابع انسانی سازمان باید منابع استخدامی را مورداستفاده قرار داده و مدیران نیز، تصمیمات صحیح و سریع را در این رابطه اتخاذ نمایند.